高继胜董事长荣获2007年度浙江省伯乐奖 
2月22日下午，由浙商研究会、浙江省劳动与社会保障协会和浙江省人才开发协会、浙江工人日报联合主办、浙江省人才开发协会人力资源专业委员会、浙江千里马人才信息服务中心承办的浙江省第二届“伯乐奖”和“最佳雇主企业”评选活动揭晓，省政协原副主席陈昭典、省社科联主席胡祖光、省劳动和社会保障厅副厅长黄亚萍、浙江大学原副校长黄书孟、杭州市原副市长徐兆骥等省市有关领导出席颁奖仪式；莱茵达控股集团有限公司董事长高继胜获得“伯乐奖”称号，表彰仪式上同时发布了首届浙江省双十佳HR经理人获奖名单。
此次评选活动吸引了数百家优秀企业参加评选，包括房产、消费品、旅游、IT等行业。本次“最佳雇主企业”评选条件包括劳资关系和谐、良好的企业文化氛围、良好的企业品牌等多方面要求；“伯乐奖”评选标准要求在挖掘企业内部人才，引进外部人才方面以及在鉴才、引才、用才、留才机制方面做出优秀成绩者，以及所在企业劳资关系和谐，近年度无典型劳资纠纷发生等。
颁奖现场，高总接受了《市场导报》记者的采访：
《市场导报》：高总，首先恭喜你得到这个奖。既然是伯乐奖，我们希望你能分享一下在企业用人方面的心得？
高继胜：谢谢。获奖是对我们的一种鼓励。说明我们企业在人才的培养上得到了评委与公众的认可。非常高兴。我是乐于见到年轻、优秀的领导干部脱颖而出的。但被誉为“伯乐”，我觉得还是有些距离的。我认为，我们能努力做的也就是发现良驹，培养他们成为骏马。是不是“伯乐”相中的一定就能成“千里马”，还要看主观努力与客观环境的配合。
《市场导报》：那么，这些“骏马”对你的企业来说意味着什么？
高继胜：当今世界，优秀人才的培养使用不仅是国家、民族立足于世界发展前沿的重要条件，也是一个企业朝气蓬勃、基业长青的保证。正是这些人才才能支撑企业的天下。
《市场导报》：很多时候，一些私营企业主对人才是又爱又防。比如一个很关键的技术骨干，你在用他、提拔他的时候，不会一边担心他离开吗？
高继胜：我承认很多民营企业家对人才的心态是复杂的。如果一个企业在发展的时候，老板觉得无人可用；在遭遇危机的时候又无人可信。这种“悲惨”实际上是一些企业家在人才问题上胸怀不够开阔，视野比较狭隘。“叶公好龙”所导致的必然结果。
《市场导报》：如此说，你应该避免了这样的错误。是怎么做到的呢？
高继胜：我可能还没有能做到最好，但是有两点想法可以拿出来交流。一是我们的企业家应该抛开自己过去的经验和种种偏见，要解放思想以宽容的心态来看待现在的年轻人。越来越多的“80新生代”开始涌入到了各个岗位之中，这些年轻人可能会思想不够成熟，经验不够丰富。但是他们的优势就在于创新。面而创新是一个企业生命的灵魂。如果我们不是以经验主义的思维方式去观察他们，就会惊奇的发现他们才是新生产力的动能。再者，我一直认为对人才的培养是企业的一种投资。如果看作是投资的话，那么一些企业家对人才的看法和心态也许会更好。因为既然是投资，就肯定有成功和失败。而在成功的投资中，还有分高额回报和普通回报。这样来想，自己也会比较轻松。
《市场导报》：所以，你允许他们犯错？
高继胜：“失败、汗水、痛苦是为成功准备的。”从不成熟到成熟，犯错是常有的。我们不能苛求一个人总是不犯错。对于一个有志向的年轻人来说，需要的一个让他们试，让他们冒的舞台。例如，我们提拔一个人做公司的老总，当然，他会有经营管理方面的经验，但是统筹全局的能力未必齐备。那要培养他成长，就要允许他犯错，我甚至可以原谅业绩在5％区间内的减少。但是要记住不能犯同样的错误。每个人在各自的岗位上都要创造性地工作，从适应岗位到引领团队是个人和企业都不断成熟和成长的过程。我希望我们能提供的平台是，能让员工的职业生涯在不同阶段里的理想和企业的了展紧密地结合起来。
《市场导报》：那么，什么样的员工可以作为人才进入你的视线呢？
高继胜：我们公司每年都会让员工填一次职业生涯的规划表，子公司中层干部以上的表，我每年都会认真地阅读。这里面的很多信息都是动态的，随着员工自己能力的不断提升，对企业也会提出需要更大的发展空间的要求，这是一种积极的向上的现象。我们会尽量让他们看到发展的愿景，提供给他们想要的机会。当然，同时需要匹配的是“能上能下”的用人机制。正直的人才是要在使用中得到证明的。
伯乐是重要的，但是更重要的要有一套完整的、科学的用人机制。只有优秀的用人制度，才能够造就优秀的人才。当代伯乐的历史使命不仅是发现人才，而是创新人才制度。 |
